Бизнес-форум малого и среднего бизнеса

Как Вы учите своих менеджеров продавать? Больше сами или доверяете это менеджерам по персоналу? Что на Ваш взгляд эффективнее???

Личный пример.

менеджер по дефолту должен уметь продавать!

Viktor Sidnev, личный пример наиболее эффективен.
Если тот, кто учит - сам умеет.
Необходима система подготовки менов, Книга Продаж, грамотная и справедливая система оплаты: оклад + %, человеческое отношение.
Также зависит многое от товара, стркуктуры рынка и окучиваемого региона - пока об этом 0.

личный пример, работа в комманде, наставничество, желание научиться продавать (!)...
все это и многое другое...

Мотивация в виде процента - важный элемент обучения, а само обучение может осуществить тренер - учитель или может человек с другим названием (какое больше подойдет в данной ситации) - который умеет продавать и продает - один раз пригласив такого - можно нашлепать много человек, которые будут иметь достаточно знаний, чтобы дальше набирать опыт - который необходим, чтобы стать успешным торговцем.
А еще легче - направить людей в организацию, где обучение искуству торговать бесплатное - такие как страховые компании, например - польза сотрудникам, а компании, которые обучают - они и не надеятся, что каждый пришедший к ним обязательно станет их агентом (агент - даже не сотрудник организации -то).

Мой знакомый (нач. ОП крупного интернет-магазина) отправлял своих сейлзов в торговые залы Эльдорадо.
Там они показывали класс и учили местных сейлзов работать.
А вообще - смена обстановки всегда полезна.
Но...
Отмечу, % с продаж не является методом обучения.
А временная смена места деятельности возможна только для уже состоявшихся сейлзов - для их развития.
При отправке на другие территории неподготовленных ребят такой метод обучения приведет только к вреду.
Как минимум они наберутся всякому бреду (плохому учатся быстрее), как максимум - их переманят - ведь они еще не состоялись в отправившей их конторе и лояльность нулевая.

самому научиться надо

Пока менеджер сам научится долго ждать, а конкурентов много, лучше учить.
Начальник должен быть тренером для своих сотрудников.

Поддерживаю. Я за год в организации столько нахлебался, всему нацчился сам. Лучше учить персонал, а ещё лучще всегда иметь резерв работников, чтобы часть из них можно было отправить на обучение.

Конечно лучше.
Дело только в том, что если бы все было возможно делать в рамках одной фирмы, то аутсортинг как явление не появился бы вообще.
И....
Гораздо выгоднее заплатить тем, кто умееет и знает, чем проходить долгий и мучительный путь ошибок.
И который дано пройти не всем.

Это зависит от того , что продавать !
В любом обучении должен быть принцип системности...
1) тренинги
2) коучинг (обучение один на один с опытным специалистом)
3) чтение соответствующей литературы , которая должна быть доступна сотрудникам
4) подкрепительная мотивация (поощрение знаний в области продаж)
5) система тестирования (для определения оснавных пробелов в знаниях , умениях , навыках)
6) "круглые столы" для обсуждения текущих проблем с продажами в компании
7) методические пособия на каждый день
раз в две недели сравнительный анализ "Мы и конкуренты - преимущества и недостатки"

В принципе все это и многое другое должен знать опытный менеджер по персоналу.
Всяческих успехов!
С уважением ССМ.

Собственно необходимо создавать систему. Но система вовсе не отменяет необходимости отбора людей которые в принципе способны научиться! Опять же стремление сейлза повышать свою квалификацию надо всячески стимулировать. Тут годится все и материальные стимулы (аттестация), и нематериальные: похвала руководителя, отправка на сторонние тренинги и т.п.
А учить в любом случае надо! Готовых очень мало и вероятность отыскать таковых в разумные сроки не слишком влика. 8-)

Как ни крути, на полноценную вработку менеджера, а вернее торгового представителя, уходит до 3-х месяцев. А через полгода сотрудник должен полностью себя окупить, но проблема в том, что большинство работников прыгают, с места на место и через полгода-год может наскучить их работа и они еще что-нибудь ищут, чтобы попробовать себя еще в каком деле. В регионах может все это поспокойнее, а в Москве столько предложения, что очередь из кандидатов не стоит.

Не всегда в этом виноваты менеджеры: может работа организована неинтересно, может перспективы не видят, может система стимулирования требует корректировки...


Не знаю... В нашей компании текучки нет, хотя зарплаты/доходы не такие уж большие. Впрочем, это зависит и от товара: у нас он сложный и продавать его интереснее.

Контракт заключить, я тебя обучаю, а ты работаешь столько то времени
хотя это лишняя морока, конечно

А вообще научить продавать можно за 2 недели тренингов + 2 недели практических продаж... И, конечно, сам человек должен хотеть продавать больше

Сообщение отредактировал Альфиюша - 23.11.2006, 20:41

У нас товар тоже интересный, поэтому желающие есть, но поначалу брали на работу студентов, а они несерьезные все, папа, мама помогают, у них ветер в голове, поработал - приходит через месяц говорит пойду футбол продавать - это мое. Сейчас берем в возрасте от 22 до 30. В таком возрасте больше шансов, что у человека есть опыт и желание зарабатывать. А фирма наша молодая, вот и набираемся опыта методом проб и ошибок.